建立柔性考评机制，推进高校综合改革

彭玉平  中山大学中文系教授、长江学者特聘教授

　　“改革”早已不是一个新鲜词，她成为中国高校的热门话题已经持续了二十多年，如在招生、培养、教学、后勤、分配等方面改革的倡议和实施，几乎没有停息。特别是近十年来，部分高校实施教师聘任制度的改革，更一度使原本局于一域的高校改革成为全社会关注的热点所在。但客观地说，高校的改革似乎也一直处于风声大雨点小的境地。何以一方面改革措施连绵不断，另一方面却又总体波澜不惊呢？我觉得这两年频繁被提起的一个词——“综合改革”，倒是可以折射出此前的种种改革，虽然有规模，也出成效，但尚没有上升到高校整体的高度，也没有深度触及到高校之根本。作为学术共同体的大学，“综合改革”的逻辑正是建立在高校“一盘棋”的基础之上。棋盘上的棋子虽然各有作用，也各有走法，但如果不能在整体观照、综合考虑之下来进行，则局部的棋走得再稳健再出色，也未必会对大局形成根本性的影响。因为一枝一节的改革固然可以在一定程度上改变旧的机制或模式，但对于作为一个整体意义的高校来说，所有的环节必须互相支撑、彼此约束，才能使高校进入快速而良性的循环之中。

　　那么，综合改革是不是可以简单理解为对已有高校运转模式进行全面更新呢？我的看法是否定的，毕竟历史是一个连续的过程，创造历史并不能以割断历史为前提。从本质上说，所谓“综合”只是一个概念，是立足于整体的一种改革思维而已。“综合”除了需要大局观，更需要主体观。高校的主体是什么？当然是教师，因为只有“教师”的身份，才能绾合到高校的方方面面，教学、科研，教书、育人，教师都在其中担当了主干的角色。所以，教师考评机制的建立周全，才会从根本意义上带动“综合改革”的全面推进。

　　2010年，中共中央、国务院联合颁发《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，这是新世纪我国第一个中长期教育改革和发展规划，也是今后一个时期指导全国教育改革和发展的纲领性文件。其中第十七章便是“加强教师队伍建设”的专章，文件明确要求：“将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。”同时强调应加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。2012年，国务院颁发《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，在要求构建师德建设长效机制之外，主张健全教师考核评价制度。完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准。习近平同志近年有关高校的系列讲话，也对高校教师的管理提出了不少指导性意见。正是在这一背景之下，教育部正式颁发了《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称“指导意见”）。作为高校“综合改革”的重中之重，这份“指导意见”不仅有着充分的政策依据，而且深契当前的高校实际，“具有全局性、基础性的影响”，其指导性和实践意义值得充分估量。

　　总体而言，这份“指导意见”在时间跨度上，兼顾历史，注重现实，着眼未来；以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，突出此前较为忽略的教育教学业绩和教学质量的考核；在考核评价的整体设计上，注重学科差异和分类管理，既严肃考评标准，又兼含合理的变通方法，使考评的刚性原则和“柔性”的人文关怀有机结合。相信这份“指导意见”会具有强盛的生命力。

　　作为长期在中山大学任教的人文学者，我深刻感受到“指导意见”对人文学科的“专业”关怀。人文学科确实与理工医农等学科有着明显的差异，在中山大学2015年文科工作会议上，罗俊校长对人文学科明确提出要“出思想”，在大文科观念中，要有“入主流、立潮头、走出去”的格局和气魄。这一理念，正与“指导意见”不谋而合。考评制度固然需要有一定的刚性指标以彰显制度的尊严，但这种刚性不是绝对的，也不是所有高校所有学科都照搬同一标准。中山大学鼓励人文学科为了“出思想”而支持他们做一个孤独的思想者，并给与较为宽松的研究环境与研究周期。然而，作为一种有温度的关怀，这种“宽松”并不是无条件的。一个哲学家、史学家或文学理论家建构自己的思想体系，当然需要时间的沉淀，绝非一朝一夕所能成就。但如果借口要“出思想”，长期逃避于考评机制之外，而最终一无所成，则制度的柔性就成为少数人挥霍光阴、滋生惰性的借口。所以考评周期的弹性控制在一定的时间范围之内，我觉得是非常合理的。实际上，思想的酝酿和产出固然需要时间，但真正有价值的思想往往更需要集中的精锐思考，后续的时间只是对思想的调整、补充和完善而已。此衡诸中西，皆可以得到很切实的佐证。如康德完成著名的《纯粹理性批判》《实践理性批判》《判断力批判》这“三大批判”的时间没超过十年，刘勰撰写《文心雕龙》，耗时也才四年多，而“三大批判”与《文心雕龙》都堪称中外学术史上的巅峰之作。这至少在一定程度上意味着，高深的、有思想的并最终成为经典的著作，并非都伴随着散漫的时光才能成就。你如果果然是康德、刘勰一类非凡之人，当然可以要求享受更宽裕的思考与写作时间；但若你只是姓“康”姓刘，便不能因此高自相许，而需要用更多的勤奋来礼敬你的岗位了。

　　“代表性成果”的引入，将学术水准放在了职称评审的首位，这与人文学科的特性也深相契合。因为职称评审不同于劳模评选，论著数量不是最关键的，学术的深度、高度和广度才是更重要的因素。我曾经将学术研究比喻为田径中的跳高，频繁地跃过很低的高度，那不过是低层次的重复，远不如有一次或数次打破相关记录，来得更动人心魄。所以，毫无疑问，“代表性成果”的评聘制度将会有广阔的实践空间。

　　真正科学合理的考评制度，应该对职称评审之后教师的可持续发展有着更切实的引导和督促意义。职称晋升从本质上说应该是一个动力加油站，而不应该是一个可以长期躺着、靠着，无限放松惬意的驿站。如果职称评定即如“上岸”，从此不关“水情”，则失去了职称评聘的基本意义。如果某位学者在职称评审前确实写过一本很重要的著作或数篇高质量的论文，这使他们顺利获得相应的学术地位和职称。但高校教师往往并非短期身份，而是一种持续性很长的职业，这意味着“一本书主义”或“三五篇主义”，只具有阶段性的意义，而不能成为从此以后懈怠的资本。事实上，高校中对于科研持散漫之心的人大有人在，则约之以一定的考评制度，无疑对于高校教师消解惰性、积极投入科学研究，具有重要的引导意义。

　　科研与教学的互生互发关系，在“指导意见”中得到了充分的强调。高校教师的身份注定了作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩，才无愧于自己的岗位。最近网络屡次报道了内地两所高校个别老师因为长期致力于教学，而放弃科研和职称晋升，以至于退休时仍是讲师的情况。因为带着猎奇的色彩，所以媒体也借此竭力宣传教学的重要意义，以及放弃职称和科研的不同凡俗，甚至由此而竭力推许其人格的伟大。言下之意，似乎注重科研，就是为一己名利之心，只有全身心投入教学，才是真正忘我的奉献。其实这是一种十分有害的舆论导向。将主要精力放在教学上，固然应该鼓励，毕竟教书育人是教师的基本职责；但因此放弃科研，却不是一件值得嘉许的行为。不遑说教学与科研原本就非对立的关系，一个能真正将新的学术创见传授给学生的老师，必然是一个读书广泛、能敏锐发现问题并有足够的能力解决问题的人。高言放弃科研，或许是对学术的创造性心存畏惧，也可能连基本的研究能力也缺乏，因而连同职称晋升一并放弃。否则，要显示自己的不同流俗，至少也可将自己的读书体会、学术见解付诸文字，即便不愿公诸当世，藏之名山传之后人也未尝不是一件风雅之事。

　　“指导意见”所涉领域众多，以上仅就与自己专业相近的数条略抒己见，非敢自是，以此求教于各位专家。