破除人才发展障碍 树立正确人才观念

中山大学

　　为深入贯彻落实习近平总书记关于教育、人才工作的重要论述，突出价值导向，坚持新发展理念，践行新时代党的组织路线，深化人才发展体制机制改革，中山大学根据中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》、《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》（教科技〔2020〕2号）等系列文件精神，在学校党委领导下，深入开展破“五唯”专项工作，树立正确的人才观，解放束缚人才成长的思想桎梏，破除限制人才发展的体制障碍，在全校范围内营造“人人渴望成长、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的良好环境。

　　一、坚持党管人才原则，明确单位主体责任

　　学校党委坚持党管人才原则，成立学校人才工作领导小组，加强对人才工作的宏观指导、统筹协调，健全党管人才领导体制和工作机制，以“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”，把国内外优秀人才聚集到学校教育发展事业中来。学校充分发挥党委总揽全局、协调各方的领导核心作用，将正确的人才观落到人才引进、培养、使用、评价、激励、服务等各环节，为人才事业发展提供坚强有力的政治和组织保证。

　　（一）强化人才思想引领

　　学校党委全面贯彻党的教育方针，牢固把握人才队伍的思想政治方向，高度重视人才的思想政治工作，在工作中加强对人才的思想政治引领。学校党委组织部积极落实学校工作部署，将组织青年骨干人才参加红色教育培训作为一项制度安排，深入开展世情、国情、校情教育，坚定理想信念，帮助人才树牢“四个意识”、坚定“四个自信”，引导人才增强荣誉感，牢记为党育人、为国育才使命，努力把业务精湛、创新创造潜力巨大的各类型人才培养成政治过硬、爱国奉献的奋斗者，立德树人、潜心育人的领路人。

　　（二）突出单位主体责任

　　学校坚持以强烈的人才意识开展人才工作，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，做好各项人才工作。学校党委充分发挥各单位党组织堡垒作用，明确各单位党组织人才工作主体责任，强调各级党组织负责人是人才工作的第一责任人，制定《中山大学加强党委联系专家人才工作办法》，建立领导定期谈话机制，校领导带头联系人才，通过定期与人才进行交流沟通，及时了解和掌握人才的思想、工作和生活等各方面情况，为切实解决人才困境提供帮助。 

　　二、规范人才引进工作，切实落实精准引才

　　学校实行“人才强校”战略，秉承“信心引人、事业引人、平台引人、待遇引人”的工作理念，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，聚天下英才而用之。学校在人才引进工作中，重点考量引进人才的学术水平和发展潜能，不把SCI论文相关指标、人才帽子等作为引进和聘用的前置条件。

　　（一）明确引才方向，实现精准引才

　　学校坚持“面向国家重大战略需求、面向国家和区域经济社会发展、面向学术前沿”，制定人才队伍建设规划，以“按需引进、人岗相适”为原则，以“回归大学宗旨、回归学术本质、回应社会需求”为导向，坚持聚焦海外，依托团队引才，依托平台育才，营造了“人皆伯乐，人尽其才”的人才发展新生态。

　　（二）注重发展潜能，实行综合评价

　　学校在制定人才引进条件时，结合学校发展需要、学科发展水平，重点引进具有重要国际学术影响的领军人才、具有较高学术造诣的中青年杰出人才和具有较好发展潜力的青年学术骨干，根据综合考察引进人才的学术水平和发展潜能确定人才待遇。

　　三、统筹规划人才发展，选拔培育青年英才

　　学校稳定和培养现有人才，不简单以人才帽子等同于人才，不简单以学术头衔、人才称号配置学术资源。学校持续推进“三大”战略落地落细，强调以大项目攻关为牵引，以大平台建设为支撑，以大团队孵育为核心，鼓励协同攻关、聚焦关键技术，加快形成有利于人才成长的培养机制。

　　（一）做好人才发展统筹规划

　　学校尊重人才成长规律，做好人才发展规划，给有潜力者充分信任和支持，给基础研究时间和耐心。学校党委加强人才培育工作顶层设计，统筹人才培育工作发展规划，制定有利于人才长远发展政策。人事部门根据学校发展规划和学科建设规划，统筹考虑人才称号获得者和其他高层次人才发展，结合现有的师资队伍结构、水平和特点，建立相适应的人才培养体系，做好学校人才培育计划。学校制定科学合理人才发展规划，对原有人才进行分类分级培养，避免重复交叉培养，重复推荐培养人选。

　　（二）重点选拔培育青年英才

　　学校一向重视对青年人才的培养，聚天下英才而育之、用之，坚持培养与使用相结合，着力培植青年人才成长的沃土，多管齐下，为青年人才发展营造良好的学术氛围和成才环境。学校给予青年人才更多展示和发展的机会，通过“传帮带”机制帮助青年教师提升教学科研能力。鼓励青年人才组建团队或加入团队，让团队负责人或资深教授提供学术指导，帮助他们快速融入团队、进入研究轨道。开通青年杰出人才破格晋升正高通道，帮助优秀青年人才脱颖而出。

　　四、优化人才评价体系，务实强化考核管理

　　学校在人才评价、职称评聘中坚持“立德树人，师德为先”，把思想政治素质和师德师风摆在首位，建立健全以能力、业绩和贡献为导向的人才评价体系。以“代表作”为突破口，鼓励人才做事、做大事、做成事，不把教育、工作背景、学术头衔、人才称号简单等同于科研水平，充分发挥人才评价的“指挥棒”和“风向标”作用，最大限度地激发人才的活力。

　　（一）推行代表作制度，优化人才评价体系

　　学校按照“分类评价、注重实效”的原则，实行“代表性学术成果”制度，分7大类制定不同学科的评价细则，明确不同岗位的评价要求，建立人才分类评价体系。例如社会科学，以“解决中国实践的重大理论问题”为导向，考察服务国家和地方决策需求的能力；工科，聚焦“关键核心技术创新”和“做一流的工程实现”，考察技术创新与集成能力等，引导人才回归学术本质，不忘学术初心。

　　（二）加强人才考核管理，优化人才考核体系

　　为强化人才的引领和模范作用，学校加强对人才的考核管理，坚持以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本，建立科学合理的考核体系，通过综合评估人才的师德师风、人才培养、科学研究、学科建设、队伍引育、团队合作与交流等情况，不以量化管理来制约优秀学者的创造力，鼓励优秀学者勇攀学术高峰，重视人才成长规律，坚持“分类考核”理念，对处于不同发展阶段的人才，考核各有侧重点。探索“团队考核”，赋予团队更大自主权，创新团队考核方式，鼓励团队做大做强。

　　五、完善薪酬分配体系，发挥激励导向作用

　　学校坚持正确的工资分配导向，不将人才称号与薪酬待遇等物质利益简单挂钩，实行“并轨和奖优”政策，体现公平突出贡献，加快形成有利于各类人才竞相成长各展其能的激励机制。

　　（一）工资并轨守公平

　　学校以“破五唯、重业绩，守公平、促和谐”为原则，逐步形成保障性长期激励和导向性短期激励相结合的工资分配体系。根据工作年资、岗位职责、职务职称、工作业绩、实际贡献、履职考核等情况，合理确定全校教师的薪酬待遇和收入水平。学校统筹不同层次、不同类型人才的收入分配水平，统筹引进人才与存量人才的收入分配水平，通过宽带细分的教师工资体系设计，促进校内薪酬待遇公平，逐步缩小引进人才和非引进人才、有称号人才和其他人才之间的收入差距，确保师资人才队伍稳定发展。

　　（二）绩效奖优重贡献

　　学校以“业绩和贡献”为导向，建立人才薪酬待遇动态评审和薪酬调整机制，坚持高标准、严要求，充分发挥绩效工资对人才激励作用，激发高层次人才创新创造活力。学校强化单位、团队的绩效奖优分配权限，及时落实各单位、团队人才绩效工资的兑现，鼓励各类人才为学校做贡献，确保高层次人才长期稳定服务。

　　今后，学校将进一步深化改革，大胆创新，破除人才发展障碍，将人才工作新理念贯穿于人才引进、管理、培养、使用、评价、激励、服务全过程，从根本上扭转功利化倾向，破除“五唯”之弊，推动人才称号回归学术本质。