师资培养应细化分类机制

　　教师队伍是高校综合改革、转型发展、提高质量的关键。如何根据高校的历史积淀、传统优势和现实处境，大力推进教师培养与管理机制创新，是摆在学校改革发展面前的一个重大课题。

　　以岗分类创新培养机制

　　合理分类是高校教师培养机制创新的前提。坚持分类设岗、分类聘用，分类考核、分类评价，把岗位聘用与教师职业发展结合起来，让教师都享有人生出彩的机会。在教师专业技术岗位体系中，按照教师对教育教学、科学研究和社会服务三类职业价值倾向及发挥作用的不同，在征询教师个人意愿的基础上设立“教学为主型”“科研为主型”和“社会服务型”三种岗位，根据所聘岗位的不同，将教师分为教育教学型教师、学术研究型教师、社会服务型教师。

　　教育教学型教师的主要任务是教育教学，考核评价突出教育教学业绩，侧重于对基本教学、教学研究与教学改革、教学服务等情况进行年度考核，构建合理的绩效工资管理制度。学术研究型教师的主要任务是科学研究，适当延长考核周期，构建智力劳动补偿激励机制。社会服务型教师的主要任务是社会服务和科技成果转化，以应用研究和技术开发服务社会的教师，主要看重科技成果转化业绩；以研究哲学社会科学服务社会的教师，主要看重理论创新成果、决策咨询情况和社会影响力。

　　分类培养提升教师素养

　　根据三种不同类型的教师分类，分别选择不同的培养重心，对教师进行分类培养，是高校教师培养机制创新的关键。

　　教育教学型教师的培养重心是责任和素养。应该考虑系列措施：坚持正确的育人导向，加大师德建设力度。将师德考核摆在教师考核的首位，推行师德考核负面清单制度，实行师德表现一票否决；强化课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等方面的督导力度，提升教师教育教学素养，设立名师工作室，组建教学团队，发挥“传帮带”作用，领衔提高教育教学质量；建立预警机制和教师储备计划，招考、引进和培养教学名师、教学骨干；搭建教师教学能力实践平台，选派教师参与顶岗支教、教育教学实践等活动，组织教师进行教学业绩展示，定期轮训教师；制定教育教学工作奖励办法，评选表彰师德标兵、优秀教师、教学名师，激发教师教书育人积极性。

　　学术研究型教师的培养重心是高端和梯队。可以实施“高端突破计划”，围绕特色优势学科和人才高地，支持校内教师向领军型人才聚集，向现有研究（创新）团队和平台聚集；实施“梯队发展计划”。围绕优势学科，重点对学科带头人进行项目资助、研修培训，培养各级各类优秀专家；围绕特色学科，大力拓展教师国际视野，提高具有国际学术背景的教师比例；实施“学历提升计划”，支持教师脱产访学、进修、攻读学位和进行博士后研修，定向培育各级各类人才库专家，为地方经济社会发展提供核心“智库”服务。

　　社会服务型教师的培养重心是“双师”和协同。可以谋求建立政产学研联动机制，学校与科研院所、企业实现设施共享，信息互通；在科研院所、企业建立实践实训基地，进行科研攻关、实践实训；把社会服务与精准扶贫、智力帮扶结合起来，选送教师在实践中锻炼成长；举办各级各类培训班或开展各类专业性学术讲座，为政府和企业提供培训领导干部、骨干教师、优秀人才等智力服务；学校在岗位聘用、绩效分配等方面给予“双师双能型”教师政策倾斜，增加教师服务社会的获得感。

　　精准管理夯实师资保障

　　针对“教育教学型”“学术研究型”和“社会服务型”的不同类型，进行精准管理，是地方高校教师培养机制创新的重要保障。

　　教育教学型教师队伍的管理重心是质量结构。地方高校要坚持稳定规模，优化存量，严格增量，确保教师队伍与学生规模相适应。实行师资队伍结构模型管理，采用岗位总量和结构比例双重控制办法，改革教师职称评聘制度，实行教学业绩和质量考核首轮淘汰制，对测评排名后20%者进行“硬”淘汰。实行学术恢复期制度，引导具有教师职称的人员向教学一线流动。

　　学术研究型教师队伍的管理重点是高端突破。地方高校要探索教授治学的有效运行机制，完善以学术委员会为核心的学术管理体系，营造学术研究的良好氛围，积极争取政策扶持，增加高端人才总量，提高团队核心竞争力。制定对高层次人才实施“年薪制”“协议工资制”“项目工资制”等办法，通过聘任首席教授、首席研究员、首席工程师，建立体现价值导向的高层次人才薪酬制度。

　　社会服务型教师队伍的管理重心是转型提升。高校要把握发展动向和思路，加入应用技术型高校联盟，积极参加联盟活动。采用适宜办法，对二级学院、学科（专业）进行调整归并，凸显服务地方经济社会发展的特色优势。建立转型发展基金，实行定向跟踪培育，点对点培训，助推教师队伍转型提升。推动高校对接地方、产业和企业需求，加强与地方政府、企业行业、科技园区和社区合作，形成良性互动双赢格局。（绵阳师范学院人事处处长 敬再平）