中山大学采取多项措施规范劳动用工管理

　　随着我国劳动和社会保障制度的不断完善，对用人单位在劳动关系管理上提出了越来越高的要求。在高校，有相当一部分与学校建立劳动关系的人员。在这种新的形势下，中山大学完善制度建设，转变用工机制和管理方式，建立健全有效的劳动争议预防和调解机制，规范劳动用工管理，取得了良好成效。

　　――完善制度建设，规范用工管理工作流程。学校结合新的劳动政策法规，对《中山大学合同工管理办法》和操作细则进行了修订，明确规定了合同工的设岗、招聘、合同管理、薪酬待遇、假期管理、考核等若干内容。采取“先签合同再上岗”的方式规范招聘流程，既保障劳动者的合法权益，又避免事实劳动关系的隐患。人事部门与财务部门建立联动机制，如未在人事处办理用工备案手续，各单位不能从财务处以“工资”的名义为员工支取任何形式的报酬。在招聘录用环节，专人审核、专人负责、严格把关，将对应聘人员的考察做到实处。建立健全合同管理制度，对劳动合同的订立、解除、终止、续订、计发经济补偿等制定了规范的程序，专门制作了规范的《通知书》文本。

　　学校还对各用工单位的规章制度进行了清理备案，专门请法律专家对劳动合同的附加条款进行审核。要求各用工单位依法制订适合本部门的规章制度、考评制度、考核指标、岗位责任制度、约定岗位说明书、奖惩措施等，作为劳动合同的附件，使劳动合同成为真正意义上的“个人绩效合约”。

　　――转变思想观念，推进校内用工机制改革。学校后勤集团、产业集团人员流动性大，通常是劳动争议的高发区。由于其很多下属单位都具有独立法人资格，从法律意义上讲，已经具备了用工的主体资格。从2008年开始，学校要求后勤和产业集团对所聘请的2800余名合同工独立进行劳动合同管理。同时，学校还对一些清洁、门卫等工勤岗位分校区逐步实施物业管理，这样学校不但可以享受更专业化的服务，还可以从对这些岗位及员工的管理中抽离出来。

　　――加大稽查力度，积极组织开展自查自纠。学校在劳动合同法实施前后，组织校内各用工单位进行了用工情况自查，以职工名册的形式对各单位已建立劳动关系的人员进行核实，对劳动用工中仍存在的不规范之处进行清查清理，对有可能引发劳动争议的隐患主动采取了补救措施。

　　――通报典型案例，减少劳动用工争议隐患。除定期对人事管理干部进行政策法规的宣传培训外，从2008年起，学校还对校内发生的典型劳动争议案例进行通报，一方面以实际案例对校内各用工单位进行法律意识和风险意识的教育，另一方面通过这些具有代表性的案例，针对有关单位在用工管理中存在的问题，提出加强和改进工作的建议，引导其它单位举一反三、自查自纠，达到“通报一例，警示一片”的目的，全方位、多渠道地做好劳动争议防范工作。

　　――建立问责制度，增强用工单位责任意识。由于一些单位在实际中往往“重使用，轻管理”，甚至认为“出了事也没什么”。为切实增强用工单位的责任意识，对发生劳动争议的单位，如因单位管理漏洞为学校带来经济损失的，学校在划拨单位经费时，按相应金额进行扣减，将相应的责任落实到具体用工单位。

　　――建立仲裁机构，完善劳动争议调解机制。为营造公正、公平、和谐的大学文化环境，并充分发挥调解机制在解决争议问题中的作用，学校拟在原有各申诉委员会的基础上，成立一个叫“行政仲裁委员会”的校级组织，下设人事争议分委员会，成员包括教授及学生代表，必要时可以公开听证的方式处理相关申诉，职能部门仅在必要时向委员会做解释或提供咨询意见。这样，一方面使职工在校内有申诉和维护合法权益的渠道；另一方面有效化解争议，减少学校的社会声誉损失，同时也对学校的劳动用工管理起到监督和检查的作用。2008年，学校发生的四起劳动争议最终全部达成了调解，都没有进入到仲裁庭审的程序。而且在调解过程中，依据相关的政策法规，即考虑了员工的利益，也在一定程度上维护了学校的利益。

　　――营造良好环境，完善职工劳动保障机制。长期以来，学校一直致力于为职工创造一个良好的劳动环境，强化职工对学校的归属感，使完善的劳动保障机制成为维系和推动劳动关系的纽带。一是充分利用高校的有利条件，有针对性地对员工开展入职培训、岗前培训、在职培训等，拓宽员工职业发展通道。二是建立健康融洽的校园文化，注重管理细节的人性化。在法律法规权限内，确保劳动者享有的基本权利，努力构建和谐稳定的劳动关系。

（责任编辑 张岩）