实施全员绩效管理 促进学校科学稳健发展

北京金隅科技学校

　　近年来，学校不断完善以“全员聘任制”、“竞聘上岗制”、“职级工资制”、“岗位管理制”等为主要内容的“四制改革”，形成了较为完善的内部管理体系和充满活力的运行机制。面对新的发展形势，学校“十二五”规划提出，要把学校建设成为“服务首都、辐射全国的金隅集团教育培训基地和学历教育与职业培训并重、中职教育与高职教育衔接、国内领先的国家中等职业教育改革发展示范学校”，站在新的历史起点，面临新的历史任务，学校需要不断增强发展的内动力。

　　实施全员绩效管理是学校创新内部管理运行机制的重要举措，更是提高管理水平的有效方法。所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关、并且能够被评价的工作业绩，即工作完成的数量和质量水平。绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高单位整体绩效的制度化过程。

　　学校以高标准建设国家改革发展示范校为契机，在“四制改革”的基础上，构建全员绩效管理体系，激发全校教职工活力、增强学校核心竞争力、促进学校科学、稳健可持续发展。

　　一、指导思想与目标

　　坚持科学发展观，紧紧围绕高标准建设国家改革发展示范校和鼎力打造金隅集团教育培训基地的奋斗目标，以“四制”改革为基础，以目标管理为指导，建立“重能力、重实绩、重贡献”的绩效考核和分配激励机制，建设一支 “和谐、至臻、高效”、具有强烈责任意识、质量意识、大局意识和实干精神的教职工队伍，努力践行学校“共荣、共行、共享”的核心价值观，在提高学校管理水平的基础上,不断提高学校的核心竞争力、办学水平和办学效益。

　　运用绩效管理理论，构建“中层干部、专任教师、一般管理岗”三位一体的全员绩效管理体系，结合三支队伍管理的工作实际，以建立符合实际、特色突出的指标体系作为绩效计划，采取过程与结果统一、定量与定性相结合的考核方式，强化过程监控的力度，正确运用考核结果，激发全体教职工的工作积极性，培养和造就“会干事、干成事”的教职工队伍，催生学校的内生动力，全面提高工作质量与效率，为实现学校科学稳健发展提供不竭动力。

　　二、系统构建全员绩效管理体系

　　（一）以关键指标为导向，量化考核为核心，构建中层干部绩效管理体系

　　中层干部是学校宝贵的核心人才，是学校发展的脊梁和后备军。新时期，为适应学校发展需要，建设一支“和谐、至臻、高效”、具有强烈责任意识、质量意识、大局意识和实干精神的干部队伍，学校构建了中层领导干部定量与定性考核相结合的绩效管理体系。中层干部绩效管理以“关键指标、重点工作指标、公共指标”等三类考核指标为基础，通过上下反复沟通，科学制定的考核指标内容，强化过程监控力度，实施“月考核、半年考核、全年考核”等三个阶段、“个人自检、职能部门专项考核、考核工作办公室审核、校考核领导小组审定”等4个步骤的“三段四步”考核法，通过加权计算、结合重大项目奖惩，最终确定中层干部的绩效考核结果。

　　在中层干部绩效管理实施过程中，指标体系和指标内容的设置是关键，其中关键指标是指影响学校发展、部门工作质量和效益、可以量化的重点工作内容。重点工作指标是指影响部门工作质量和效益、无法量化的重点工作内容。公共指标是指围绕学校重点工作，结合本年度工作实际，影响和制约学校发展事关全局的工作内容，如招生、安全、节能降耗等工作。

　　中层干部绩效考核，每学年进行一次，依据考核结果兑现相应绩效工资,同时，还要总结经验，查找不足，为新一考核年度制定目标责任书和组织考核提供依据和参考。

　　（二）以教科研成果为引领，提升课堂教学质量为目标，构建专任教师绩效管理体系

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，“有好的教师，才有好的教育，要提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。长期以来，学校非常重视教师专业化发展和队伍建设，为建设一直观念新、技能强、结构合理的双师型师资队伍，学校制定并实施了《专任教师、实习指导教师和实验员分级办法》，通过“教学常规、课堂教学、专项工作”等三大一级指标、教学资料、教学效果、班主任及教科研工作等9个二级指标、20余项考核内容，经校系两级考评，每年对专任教师、实习指导教师和实验员实施分级绩效考核。

　　教师绩效考核以日常过程考核材料为基础，以激发教师提高教育教学水平、提高参加教科研工作积极性为目标。本期教师绩效考核结果在下一个考核周期内执行，届满重新考核分级。教师分级绩效考核彻底打破了教师职称和身份界限，变身份管理为岗位管理，构建了教师发展性评价体系，促进了教师专业化发展，整体优化了师资队伍。

　　（三）以公共测评为基础，部门考核为主体，构建一般管理岗职工绩效管理体系

　　管理及工勤人员的工作态度、责任心和工作水平决定着学校管理和服务工作质量的高低，为充分调动一般管理及工勤人员工作积极性，提高其政治、业务素质、责任意识和服务水平，拓展他们的晋升空间，学校制定了《一般管理岗位及工勤岗位实施动态考核的意见》，首次引入了服务对象的公共测评机制，并在统一的指标体系下，倡导各部门制定具有部门特色的部门考核实施细则。结合日常考核结果，在过程考核的基础上，每学年末进行一次一般管理和工勤岗位人员的综合考核，考核结果分为优秀、合格、不合格。其中，8%的优秀人员在下一学年度内可以享受晋升一个岗位职级聘用的待遇，不合格的人员给予降级。

　　三、主要实效

　　通过建立三类人员的绩效管理体系，进一步提高了学校管理工作的系统化、规范化、科学化水平，并有效实现了三个提升，促进了学校整体工作再上新台阶。

　　（一）目标一致性有力提升

　　学校层层下达目标任务、明晰绩效考核标准，并通过签订《绩效管理目标责任书》以书面的形式将目标责任契约化，有效的强化了责任人对目标的执行力，实践证明，通过这样的绩效管理，一方面能够促使责任人在努力完成各项目标任务的过程中实现自己的工作追求，另一方面达到了学校和责任人之间自上而下的目标分解与自下而上的目标完成的完美契合，有效地促进了单位整体绩效的提升。

　　（二）工作主动性强力提升

　　通过设置导向性指标内容，多种激励措施共同发挥作用，有效激发了教职工工作主动性，实践证明，中层干部的责任意识、大局意识、协作精神显著增强；教师参加教改及教科研工作积极性有力提高，管理人员的服务意识、责任心均有明显提高，全校上下形成了凝心聚力和“让我干”为“我要干”的良好氛围。

　　（三）业绩整体性明显提升

　　在绩效考核指挥棒作用下，各类人员工作业绩显著提升，在近两次的考核中，有数据表明全员绩效管理极大地激发了了各类人员干事创业的积极性，中层干部中有40%优质超额完成任务；27名教育教学业绩突出的教师晋升了岗位职级，13名工作业绩优良的一般管理和工勤岗位职工晋升了职级，学校教育教学、后勤保障、招生就业、社会培训等各项工作整体得到提升。

　　四、体会与思考

　　（一）科学确定指标体系及内容是做好绩效管理工作的核心

　　绩效管理目标的完成通过指标体系内容的完成得以实现，指标体系及其具体内容是学校年度重点工作的层层分解，又是责任人及部门的奋斗目标和行动指南，因此，全面、科学、适度地确定指标体系及内容是做好绩效管理工作的核心。

　　（二）坚持过程考核与终结考核相结合是做好绩效考核工作的基础

　　学年度终结考核周期长、涉及面广，只有坚持做好月考核、半年考核等过程性考核，注重日常考核过程资料的积累，才能有效发挥过程监督的作用，才能保证考核基础工作扎实、数据信息客观准确，学年度终期考核顺利进行。

　　（三）创新考核结果的应用，是发挥激励导向作用的关键

　　正确运用考核结果是绩效管理工作的重要环节之一，考核结果是业绩评价、薪酬分配、干部选聘等工作的重要依据，因此，只有正确运用考核结果，才能有效发挥激励导向作用，激发正能量。

　　实践证明，通过实施全员绩效管理，增强了教职工的责任意识、质量意识、协作意识和大局意识，营造了“和谐、至臻、高效”的管理氛围，有力激发了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校办学效益的提高。随着形势的发展变化，全员绩效管理的内容和形式还将不断补充和完善，以期更好地发挥管理质量与效益。