改革学校人事分配制度
构建全方位多层次考评体系

重庆市工业学校

　　构建以绩效考核为主要内容的科学规范的考核管理体系，是深化中等职业学校人事制度改革的关键环节。我校从2003年以来，通过4轮人事分配制度改革实践，已形成一套科学完善的考核评价体系。特别是自2011年以来，学校以“岗位动态管理”为牵引，修改完善了深化校内人事分配制度改革的一系列办法规定，实施分类、分级、分段的考核评价模式。经过两年多的实践运行，考评机制发挥了很好的“指挥棒”作用，增强了教职工的竞争意识和责任意识，极大地调动了教职工的积极性、主动性和创造性，学校办学活力明显增强、办学效益显著提高。

　　一、实施分类、分级、分段考核评价模式的背景

　　长期以来，由于中职教育的社会吸引力低下，社会普遍鄙薄职业教育，所以中职学校教师往往“自惭形秽”，感觉低人一等，他们普遍缺乏成就感，感觉前景迷茫，缺乏工作的积极性。所以，改革中职学校人事分配制度，建立科学有效的考评和激励机制，最大限度地调动中职教师的积极性和创造性，是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措, 也是中职学校能否办出水平、办出特色的关键所在。

　　重庆市工业学校是一所建校57年的老牌中专学校，地处重庆市渝中区，目前在编在岗教职工231人（另聘用200余人），而常年在校的学生约5 500人左右，由于工作压力大，加上学校管理上的缺失，老师们逐渐丧失工作热情。具体表现在：教师只教书，不育人，不搞教研教改，不愿参与学校其他工作，教职工消极怠工现象普遍。例如，2010年教师公开发表论文仅15篇，教职工担任班主任的比例只有31%，69%的班主任全部外聘，学生管理存在的问题日益凸显，学校管理一度处于混乱状态。所以，如何改变这种状况，如何调动全校教职工参与学校改革发展的积极性，是摆在我们面前的一个重大课题。

　　二、分类、分级、分段考核评价体系的架构

　　学校按照“人尽其才，奖勤罚懒，加强交流，培养人才，双向选择，促进工作”的原则，实施了第七轮人事制度改革，加强了管理制度建设和考评体系调整与改革，先后出台《绩效工资方案》及一系列配套考核评价管理制度，形成了分类、分级、分段考核评价体系，即“333”（3类、3级、3段）考核评价体系，见表1。

　　“3类”是指考核对象分为3个类别，即中层干部、教师和行政后勤人员。使考核更具针对性和准确性。

　　“3级”是指测评人员分为3个级别，即校领导、中层干部和教职工代表。体现分级考核，使考核结果更具代表性和准确性。

　　“3段”是指考核时间分为3个阶段，即学期考核、年度考核和全员竞聘，使考核更具持续性和全面性。

　　同时，将科室考核成绩与科室人员业绩挂钩，增强科室人员责任感和岗位责任意识也是该考评体系的一大特点。

　　三、分类、分级、分段考核评价模式的实施

　　（一）建立考评队伍

　　学校建立了由校领导组成的考评工作领导小组，负责对各阶段考评工作的组织领导和督促落实。领导小组下设考评办公室，具体负责考评工作的实施和考评数据汇总。具体考核工作由职能部门考核小组（相关职能部门组成）、教师考评委员会（教学校长、教学中干、教师等70名评委组成）、行政后勤人员考评小组（校领导、中层职员、班组长、工会委员及教职工代表组成）负责实施。

　　（二）完善和实施考评细则

　　1.学期考核

　　根据学校的具体情况，确定了以学期为基本的考核周期。学校设立了期末考核奖进行考核奖励，具体实施步骤见表2所示：

　　（1）岗位考核指标，由职能部门考核小组进行考核评定。

　　（2）综合测评，由教师考评委员会和行政后勤人员考评小组对测评对象按照测评指标进行测评。

　　（3）科室考核，由行政后勤人员考评小组成员对各科室按照测评指标进行测评。

　　（4）其他加减分，主要包括班主任工作、工会及二课活动、出勤情况、招生就业、受表彰情况等工作。由学校相关职能部门对考核对象的具体表现评定分值，交相关部门汇总。

　　（5）考核结果的运用，考核结果分为4个档次：优秀（一档）、称职（二档）、基本称职（三档）、不称职（四档），并给予相应的考核奖励或惩罚。

　　2.年度考核

　　结合人社局事业单位人员考核办法，学校在全校范围内开展年度考核。

　　中层干部通过述职述廉，接受全校教职工的测评，结合两学期考评分，评定年度优秀和先进中干，并给予奖励。学校对中层干部实行末尾告诫制，连续两年处于末尾，无条件免职。

　　一般教职工的优秀、先进人选在述职述廉的基础上，结合两个学期考核结果，经考核小组推荐，学校办公会讨论确定。

　　3.全员竞聘（3年1次）

　　（1）中层干部竞聘。参与中层干部竞聘人员提出竞聘申请，进行竞聘演讲，经教职工测评，结合近3年考评结果，由党委会研究确定中层干部人选。

　　（2）行政后勤人员竞聘。学校公布行政后勤部门岗位设置情况，经自愿申报、办公会研究等程序，结合3年考评结果，确定每个岗位的行政后勤人员设置。

　　（3）专技人员竞聘。根据学校《专业技术人员岗位职级竞聘办法》，对专业技术岗位职级实行动态管理，每3年重新洗牌，竞聘上岗。主要考核指标有：职称年限、工龄、近3年考评业绩及其他加分指标（包括“双师型”、学历、学术成果、技能竞赛、班主任、其他重要工作等），将每项指标按一定权重进行加和，根据不同职称级别分别进行排序，按照可聘名额，分别实施从四级到十三级专技人员的重新聘任。这就将每学期的考核结果与岗位竞聘相结合，激发教师参与学校工作的积极性和主动性，有效推动学校各项工作顺利开展。

　　四、实施分类、分级、分段考核评价模式的成效

　　（一）教职工危机感和紧迫感增强，消极怠工现象明显改善

　　自2011年实施分类、分级、分段考核评价模式以来，教职工消极怠工现象明显改善。特别是经过第七轮人事制度改革，153名专业技术人员全部重新洗牌，竞聘上岗，其中35人升级，28人降级，彻底打破论资排辈、吃“大锅饭”的传统，职级变动率达40%以上，教职工开始有了危机感和紧迫感，工作态度和工作积极性明显转变。

　　（二）教职工参与学校各项工作的积极性明显提高

　　2010年，学校教师公开发表论文仅15篇，2011年达到42篇，到2012年达到了107篇。教职工担任班主任的比例从2010年的31%提高到现在的90.5%。如今，教师不仅要教好书，还要育好人、招好生、搞好教研、做好学生安置工作等，通过考评机制，最大限度地调动了教职工参与学校各项工作的积极性，全校形成了“上岗靠竞争,收入靠贡献”的新局面。

　　（三）学校办学活力明显增强、办学效益显著提高

　　实施人事分配制度改革近两年来，学校队伍建设卓有成效，中层干部岗位变动率达100%，新任命的24名中层干部平均年龄40岁，相继为主管部门市经信委输送了4名副处级领导干部。学校同时成为国家示范学校建设项目学校、国家示范职业技能鉴定所、全市14个分类推进事业单位改革试点单位之一（唯一一个中职学校）。校长杜宏伟多次在全市职业学校中介绍我校管理机制改革创新的经验，发挥了示范、引领和辐射作用。学校连续3年招生均在3 000人以上，文化建设如火如荼开展。这一切都得益于严格、规范的管理和科学、完善的考核评价体系。

　　从2011年至今，学校考评体系已形成并步入正轨，但运行过程中逐渐显现的问题也不容忽视，一是如何结合2013年学校新制定实施的绩效工资方案，将考核与绩效工资发放相结合，真正体现出绩效工资“奖勤罚懒”的评价原则；二是在综合测评中部分教职工存在“惯性思维”，如何打破对考核对象的既有印象，使考核更具有客观性与公正性，也是急待解决的一个问题。