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高等教育领域“放管服”改革实践操作指南(第十六期)

2020-09-21 来源:政法司

  《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》明确提出,改革高校编制及岗位管理制度,改善高校进人用人环境和健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度,支持高校依法自主管理岗位设置,支持高校推进内部薪酬分配改革和加强高校绩效工资管理等,从而激发广大教学科研人员教书育人、干事创业的积极性和主动性。本期介绍上海市和山西省在优化高校专业技术岗位设置、深化高校绩效考核和绩效工资分配改革等方面的基本经验和做法。

上海市:优化高等学校专业技术岗位设置

  为营造一流的高等教育发展环境,助力提升上海城市能级和核心竞争力,上海市2018年出台了《关于进一步优化本市高等学校专业技术岗位设置管理的意见》(沪人社规〔2018〕38号),以进一步提升高校岗位管理的激励作用,激发本市高校各层次人才的创新创造活力。

  一、基本原则

  依照本市高校的办学类型、学科层次和队伍结构,以发展需求为导向,合理确定高校专业技术岗位结构比例,建立动态调整机制,形成以学校分类为基础,以科学评价为核心,以促进人才开发使用为目的的科学化、规范化、合理化的高校专业技术岗位结构比例管理体制。

  1.需求导向。科学遵循人才成长规律,从高校人才培养、科学研究、社会服务以及师资队伍建设等方面实际需要出发,完善高校专业技术职务晋升条件标准,合理设置高校专业技术岗位结构比例。

  2.分类发展。依据本市高校发展二维定位标准,充分考虑不同类型学校学科特点、办学功能和队伍建设等因素,体现分类交叉原则,结合学校发展阶段及绩效考核,合理核定高校的实际比例,鼓励学校在二维定位系列内加快发展。

  3.突出重点。服务经济社会和人才发展重点领域和主要目标,岗位结构比例的管理和使用重点向集聚、培养一流科学家、学科领军人物、优秀青年创新人才和跨学科、跨领域创新团队倾斜,为高校内涵式发展提供支撑作用。

  4.动态调整。以社会发展要求为导向,以学校发展水平及在人才培养、科学研究等方面取得的发展成果为依据,动态调整高校专业技术岗位结构比例。

  二、科学核定专业技术岗位结构比例

  依照学术研究型、应用研究型、应用技术型、应用技能型四类高校定位,综合考虑办学功能、师生规模、学科水平等因素,在核定的岗位总数范围内,分类核定本市高校专业技术岗位结构比例。

  1.“学术研究型”高校。以培养学术研究人才为引领,知识创新为主,一般为“综合性”“多科性”高校,其高级专业技术岗位占专业技术岗位总数比例一般不超过65%。

  2.“应用研究型”高校。以培养应用型创新人才为重点,科技创新为主,一般为“多科性”“特色性”高校,其高级专业技术岗位占专业技术岗位总数的比例一般不超过55%。

  3.“应用技术型”高校。以培养专业知识和技术应用人才为主,学校面向行业重大技术关键,一般为“特色性”或“多科性”高校,其高级专业技术岗位占专业技术岗位总数的比例一般不超过50%。

  4.“应用技能型”高校。以培养操作性专业技能人才为主,学校面向行业,一般为“特色性”高校,其高级专业技术岗位占专业技术岗位总数的比例一般不超过40%。

  高级专业技术岗位中正、副高级岗位原则上按1:2的比例进行设置。其中,高层次人才集聚,且承担研究功能的重点建设高校,可按最高不超过1:1.5的比例进行设置。中、初级专业技术岗位结构比例,由各高校依据所承担的工作任务,学科人才梯队建设实际需要,按需设岗、自主聘任。

  三、创新高等学校专业技术岗位管理机制

  1.建立重点建设高校专业技术岗位激励机制。根据本市高等教育建设目标,对入选国家“双一流”建设范围的高校,高级专业技术岗位比例可在上述基准比例基础上增加1-5个百分点。对列入高水平地方高校建设试点的高校,高级专业技术岗位比例可在上述基准比例基础上增加1-3个百分点。对入选高校高峰高原学科建设计划的高校,高级专业技术岗位比例可在基准比例基础上增加1-2个百分点。所增加高级岗位主要用于重点建设的学科专业、创新团队建设以及优秀青年人才培养。

  2.建立高校优秀人才岗位支撑机制。支持高校设置创新型特设岗位,用于引进“高峰人才”及其核心团队成员,不受本单位岗位总量、结构比例和岗位等级的限制。因学科发展、确需要引进的高层次或紧缺急需人才,经审核同意后,学校可临时超职数聘用,并在合理期限(一般不超过3年)内逐步消化。鼓励高校培养和引进优秀青年人才,在现有专业技术岗位结构比例和岗位总数基数上,列入国家和本市人才培养计划且聘用在正高级专业技术岗位的(含“双肩挑”)人员,可不占所在学校的正高级岗位结构比例。

  3.建立高校“双创”岗位扶持机制。支持高校设置流动性创新岗位,吸引有创新、创业经验的企业、社会专业技术人才与企业家担任兼职教师和科研人员。流动岗位人员被正式聘用的,其在流动岗位期间的工作业绩应视同为本单位工作业绩,作为岗位聘用和职称评审的重要依据。支持高校专业技术人员到企业挂职,开展项目合作;鼓励高校专业技术人员在职或离岗创办科技型企业,挂职、创业期间可不占原单位的岗位结构比例。挂职、创业人员返回的,如暂无相应岗位空缺,可设立临时性的特设岗位,并在合理期限(一般不超过3年)内逐步消化。

  四、健全高等学校岗位管理监督机制

  1.加快完善内部人事管理制度。高校要进一步加强和发挥党的领导作用,切实落实用人主体责任,建立完善考核评价、激励约束、监督管理等学校内部人事管理制度。要着重强化岗位约束机制,严格按照优化结构、合理配置的要求,以建立能上能下、竞争择优的用人机制为重点,加快形成自我管理、自我约束、自我发展的良好岗位运行机制。

  2.强化岗位质量控制机制。坚持内涵式发展,合理使用和配置提高的结构比例,激励机制所增加的岗位结构比例不重复增加。各高校要进一步强化“品牌”意识,按照不低于国家和学校现有申报标准的要求,逐步提高和完善专业技术岗位申报聘任标准,依照“公开、平等、竞争、择优”的原则,自主开展专业技术职务评聘工作。入选“双一流”和高水平地方高校建设的高校,要提高办学战略定位,按照“面向全球、面向未来”的要求,严格专业技术岗位申报聘任条件,逐步探索形成与世界一流大学通行规则相适应的专业技术职务评聘标准。

  3.规范岗位设置备案核准程序。各高校应按照岗位总量控制安排的原则,综合自身办学特点和发展规划,在本意见所确定的高级专业技术岗位比例范围内,设定本学校高级专业技术岗位结构比例,并科学制定岗位设置方案,经主管部门审核后,报市人力资源社会保障局备案核准后组织实施。

  4.健全岗位管理监督检查机制。事业单位人事综合管理、教育主管部门依照相关法规和政策加强对高校岗位管理工作的指导,通过专项督导、第三方评估等方式,强化事中事后监管,定期检查各高校专业技术岗位结构比例执行情况。对用人主体责任落实不到位,内部人事制度不健全,竞争择优、能上能下机制未建立的学校,可暂停提高高级岗位结构比例和增加高级岗位数量。对严重违反事业单位人事管理条例规定,经发现仍不改正的,依法依规严肃追究相关人员责任。

  附件:

  《关于进一步优化本市高等学校专业技术岗位设置管理的意见》(沪人社规〔2018〕38号)

山西省:深化高等学校绩效考核和绩效工资分配改革

  为落实高校立德树人的根本任务,扩大高校办学自主权,推进高校“双一流”和职业院校“优质专科高等职业院校”建设,山西省教育厅出台了《山西省教育厅关于高等学校绩效考核和绩效工资分配的指导意见》(晋教人〔2017〕41号),以激发高校和教职工队伍活力,大力提升本省高等教育支撑创新驱动发展战略和服务地方经济社会发展的能力。

  一、基本原则

  深入实施人才优先发展战略,全面落实高校用人和分配自主权,不断完善适应高校特点的教职工绩效考核和绩效工资分配制度,提高绩效考核和分配的科学化水平,充分体现人才的知识价值,激发教师和科研人员创新活力,促进高等教育事业健康发展。

  1.坚持正确方向。高校绩效考核和绩效分配要紧紧围绕落实立德树人根本任务,完善教职工评价体系和标准,加强教职工思想政治建设,推动实现全员全过程全方位育人,充分调动广大教师教书育人的积极性。

  2.体现知识价值。推动高校形成体现增加知识价值的收入分配机制,落实知识、技术、管理等生产要素参与收入分配政策,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效分配制度。

  3.强化分类考核。推动高校自主建立健全教职工分类管理和评价办法,坚持分类指导与分层次考核相结合,坚持全面兼顾与突出重点相结合,坚持发展性评价与奖惩性评价相结合,短期考核与长效激励相结合。

  4.规范分配秩序。加大高校分配自主权,高校统筹设计绩效工资内容,努力向高层次人才、创新岗位、教学科研一线和有突出贡献的人员倾斜。严格遵守工资收入分配、津补贴发放、成果转化收益等相关政策规定,确保收入分配规范有序、公开公正。

  二、完善绩效考核机制

  实行分类考核评价,强化绩效考核管理,重点考核教职工在立德树人、履行职责、教育教学、科研创新、社会服务等方面的工作实绩,充分发挥教学科研育人功能,增强服务育人和管理育人实效性。

  1.明确绩效考核内容。绩效考核按教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员和高层次人才等岗位职责分类实施。在对教师的考核方面,主要包括以下内容:(1)坚持师德为先。加强教师思想政治建设,把政治标准放在首位,建立健全师德考核办法,推行师德考核负面凊单制度,建立教师师德档案。完善师德建设长效机制,实行师德“一票否决”。(2)强化教育教学。所有教师必须承担教育教学工作。坚持正确的教书育人导向,严格教育教学工作量考核,加强课堂教学纪律考核。突出教学质量评价,多维度考评教学工作实绩。提高教学业绩在绩效考核中的比重。(3)突出科研贡献。坚持服务国家和省需求,探索建立“代表性成果”和注重实际贡献为主要内容的评价方式,针对不同类型、层次教师,建立科学合理的分类评价标准和评价周期。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。(4)注重社会服务。增强高校教师为地方经济和社会服务的考核。把教师参与学科(专业)建设、人才培训、科技推广和专家咨询、公共学术事务、科普推广等公益活动纳入教师综合考核的范围。(5)引领专业发展。设立教师专业发展考评指标,将教师参加培训研修、专业实践的情况作为考核评价的重要内容。

  2.完善绩效考核方法。(1)制定考核办法。各学校要结合实际,自主制定科学可行的绩效考核实施办法。要合理确定考核指标,树立正确的考核导向。要不断完善绩效考核载体,全面反映教职工的业绩和贡献。(2)规范考核程序。通过个人自评、民主测评、综合评价、结果公示、结果反馈等过程严密组织。绩效考核要与年度考核、聘期考核相结合,定性评价与定量评价相结合,个人自评与同事互评、学生测评、考核组综合评议相结合,过程性评价和阶段性评价相结合,成果性评价和发展性评价相结合等方法。(3)加强信息建设。高校要充分利用信息化手段,采集整合教师工作的各类数据信息,逐步形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库,为考核评价提供基础,实现学校管理部门间的信息共享。

  3.强化绩效考核结果应用。建立考核评价结果分级管理和反馈应用机制。及时与教职工进行沟通和反馈,科学分析教职工在考核评价中的优势与不足,根据教职工现有表现与职业发展目标的差距以及影响教职工职业发展的因素,提供相应的帮助和指引,促进教职工可持续发展。绩效考核结果要作为绩效工资分配、职称评聘、岗位聘用、评优评先、继续培养的重要依据,充分发挥绩效考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

  三、完善绩效工资制度

  1.核定绩效工资总量。按照以増加知识价值为导向的要求,落实绩效工资总量倾斜政策。各学校根据办学层次和定位、发展目标、人员结构、当地经济发展水平等因素,按照省绩效工资和完善知识技术密集、高层次人才集中等事业单位收入分配激励机制有关实施意见,自主确定绩效工资总量。高校科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入,不纳入绩效工资总量。同时综合考虑高校在人才培养、科学研究、社会服务等方面任务完成情况、中长期目标考核、高层次人才密集度、服务国家和省重大战略需求、着力培养拔尖创新人才等因素,动态调整各高校绩效工资总量,促进形成比较合理、稳定增长的分配机制和教职工收入水平。

  2.保持合理分配比例。各高校根据办学层次、发展目标、人员结构、当地经济发展水平等因素,在绩效工资总量范围内自主确定绩效工资结构和分配方式(纳入学校公共服务的工作量列入教学科研工作成果内容,可通过考核计入绩效工资),合理调节学校内部各类岗位收入差距,积极解决部分岗位青年教师和科研人员收入待遇较低等问题。对从事应用研究和技术开发的人员、从事基础性研究和社会公益研究等人员,对专职从事教学和思政工作的人员、从事教学科研管理和服务的人员等,根据岗位职责目标和任务,合理确定不同人员的基础性绩效工资水平,基础性绩效工资可按绩效工资总量的40%-80%掌握。

  3.加大绩效奖励力度。在绩效工资总量内设立绩效奖励专项,对获得教学名师、“双师型”优秀教师、学科带头人等荣誉称号及获得教学成果奖的教师、对在思想政治、教书育人方面取得突出成绩的教职工予以奖励;对开展教学理论研究、教学方法探索、优质教学资源开发、教学手段创新、教学质量突出的教师,通过量化指标予以奖励。对具有重大科技创新成果的教师和科研人员加大绩效奖励力度。

  4.创新绩效分配办法。在核定的绩效工资总量内对高校培养和引进的“高精尖缺”人才,采取年薪制、协议工资制等灵活多样的分配形式和分配办法,其薪酬待遇水平可根据岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素自主确定。对高校因实施重大教学科研项目临时聘用的高层次人才,在项目周期内可实施项目工资制。

  5.推动绩效分配机制改革。鼓励高校向院系等二级单位下放分配自主权,充分调动二级单位积极性。高校可根据二级单位的发展目标、工作任务、年度考核、成果贡献等情况将绩效工资总量切块到二级单位。二级单位根据实际情况按照相关的规定和程序制订本单位的绩效工资分配办法,对绩效工资进行二级分配。

  6.严格规范工资收入分配秩序。高校应严格执行财务管理有关规定,除按国家和省规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴、改革性补贴和奖励性补贴等之外,一律不得在核定的绩效工资总量之外以任何理由发放任何形式的津贴补贴和奖励。对违反规定的,按照有关规定严肃处理。

  附件:

  《山西省教育厅关于高等学校绩效考核和绩效工资分配的指导意见》(晋教人〔2017〕41号)

(责任编辑:姚振)

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