高等教育领域“放管服”改革实践操作指南（第二十期）

　　教育部等五部门发布的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出要改革高校编制及岗位管理制度，包括积极探索实行高校人员总量管理、高校依法自主管理岗位设置和高校自主设置内设机构。第二十期实践操作指南分别介绍山东省在深化高等学校岗位管理制度改革和河南省在开展省属高校员额制管理试点上的经验和做法。

　　山东省：深化高等学校岗位管理制度改革

　　为大力实施人才强省战略，山东省积极探索和深化高校岗位管理制度改革，以推动全省高等教育内涵式发展、建设高水平大学，引进培养更多新旧动能转换重大工程、乡村振兴和海洋强省战略急需紧缺高层次人才。

　　一、建立与高等学校发展相适应的岗位动态调整机制

　　根据高等学校实际工作和长远发展需要，统筹高等学校整体建设和学科建设，重点支持人才团队建设，对高等学校岗位总量实行动态调整，不与人员控制总量硬性挂钩。以高等学校近三个学年度全日制在校标准学生数（按普通本、专科＜高职＞生数+硕士生数×1.5+博士生数×2+留学生数×3 计算）的平均数为基数，按照有利于高等学校发展的生员比（标准学生数与教职工总量之比）计算岗位总量。

　　各层次、类型高等学校在计算岗位总量时按不低于以下生员比标准进行核算。

　　技师学院参照相应类别高职高专院校的生员比标准执行。

　　二、创新高等学校岗位设置人员聘用制度

　　（一）提高专业技术高级岗位设置比例。在《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》（鲁人社发〔2016〕27 号）的专业技术高级岗位结构比例内，具有博士学位授予权的高等学校教师正高级岗位设置比例上限提高至 20%；具有硕士学位授予权的高等学校教师正高级岗位设置比例上限提高至 15%；普通本科学校教师正高级岗位设置比例上限提高至 10%；高等职业院校、高等专科学校和技师学院教师正高级岗位设置比例上限提高至8%。

　　（二）建立“双一流”等高等学校岗位设置激励机制。对入选国家“一流大学”建设名单的高等学校，根据学科专业建设和教学科研对高层次人才需要，结合专业技术人才队伍结构情况，自主制定岗位设置方案、自主设置岗位结构比例、自主设置岗位标准、自主决定聘用人员。对入选国家“一流学科”建设名单的高等学校教师高级岗位设置比例可统筹使用，专业技术高级岗位设置比例在《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》基础上提高5个百分点。对入选省“一流大学和一流学科”立项建设名单的高等学校，教师高级岗位设置比例在《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》中具有博士授予权的高等学校基础上再提高2 个百分点，所增加的高级岗位应主要用于重点建设学科专业。对入选国家高水平高职院校、高水平专业建设名单的学校和国家示范、骨干高职院校，教师高级岗位设置比例在《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》基础上提高2个百分点，所增加的高级岗位应主要用于重点建设学科专业。

　　（三）建立重点扶持“十强产业”人才培养高等学校岗位支持机制。为做优做强新一代信息技术、高端装备、新能源新材料、现代海洋、医养健康等五大新兴产业和高端化工、现代高效农业、文化创意、精品旅游、现代金融服务等五大优势产业，培育壮大新动能，助推新旧动能转换重大工程，对与“十强产业”对接紧密的省部共建高等学校、国家重点学科和国家重点实验室依托高等学校、承担国家和省重大科研攻关任务的高等院校，教师高级岗位可按照《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》不超过10%的比例适当提高，所增加的高级岗位主要用于“十强产业”等相关学科、重点学科、重点实验室和承担重大科研攻关的优秀团队。

　　（四）加强以岗位为基础的团队建设。按照“因事设岗、按岗聘用、优化结构、精简效能”的原则，将高等学校的发展任务目标逐级分解到院系、团队、岗位，形成教学科研团队的岗位架构，强化团队作用，明确、细化岗位职责任务，为引进培养人才，形成强有力的教学科研团队打好基础。要加强对团队绩效和成员履行岗位职责情况的考核，注重聘期考核和目标考核，简化考核程序，统筹安排好各类考核工作，避免多头考核、重复考核。

　　（五）实行自主评价按岗聘用。高等学校要围绕主业、突出重点、支持创新，根据事业发展、学科建设和人才队伍建设需要，在核定的岗位等级、数量内，结合学科专业特点，按照《深化职称制度改革的实施意见》（鲁办发〔2018〕1 号）和《关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》（鲁人社发〔2015〕51 号）等要求，自主制定岗位任职条件，自主制定竞聘上岗方案，自主组织竞聘上岗，实行合同管理，规范开展考核奖惩等聘后管理。根据不同类型高等学校、不同岗位教师的职责特点，分类分层次分学科设置评价内容，采取适合的评价方式。突出岗位履职评价教育教学业绩评价，所有教师都必须承担教育教学工作，将人才培养中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，完善管理激励机制，促进人才发展与单位职责任务和发展方向协调统一。

　　三、创新引进培养高层次人才专业技术二级岗位服务模式

　　（一）创新专业技术二级岗位设置办法。高等学校可按照不超过正高级专业技术岗位 10%的比例标准设置专业技术二级岗位，用于引进和培养高层次专业技术人才。鼓励支持高等学校创建国家和省“一流大学和一流学科”，根据引进和培养高层次人才需要，可申请增设二级岗位。引进符合专业技术二级岗位直接申报认定条件的高层次人才，可随时申报，经核准后予以聘用，不占核定的专业技术二级岗位数量。

　　（二）创新专业技术二级岗位评聘机制。入选国家“一流大学和一流学科”建设名单的高等学校和具有博士学位授予权的高等学校，在核定的二级岗位数额内，由高等学校自主组织评审和聘用；具有硕士学位授予权的高等学校，学校领导班子坚强有力、人事管理工作规范有序的，经核准可由高等学校自主组织评审和聘用；其他高等学校继续按照《山东省事业单位专业技术二级岗位设置管理办法（试行）》（鲁人社发〔2016〕32 号），参加全省统一评审。

　　自主组织专业技术二级岗位评审的高等学校，应坚持公开、平等、竞争、择优的原则，突出品德、能力、业绩导向，按照不低于《山东省事业单位专业技术二级岗位设置管理办法（试行）》规定的基本条件，结合本校实际自主制定岗位任职条件。建立健全聘用工作组织，成立评审委员会（专家委员会），下设若干个专家组，每个专家组的评审专家不少于 5 人，所有评审专家根据专业领域需要，从院士、长江学者、国家“千人计划”“万人计划”人选、国家级学术技术带头人、已经聘用在专业技术二级岗位上的专家中产生。规范工作程序，严格公示制度，接受群众监督。评审结果经公示无异议后，连同评审方案、评审委员会（专家委员会）构成，报省人力资源社会保障厅备案。

　　河南省：开展省属高校员额制管理试点

　　为进一步加强和规范高校人员编制管理，扩大高校用人自主权，深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革，促进高等教育事业发展，河南省教育厅等五部门出台《关于在省属高等院校开展员额制管理试点的意见》（豫编办〔2018〕178号），为创新高校教师编制管理、推动紧缺岗位高素质人才引进探索出了一条新路。

　　一、按标准核定员额

　　在高校探索推行员额制管理，按照在校生数测算专任教师总量、教职工总量，结合现有事业编制数核定员额。“双一流”等高校可适当倾斜。

　　1. 测算专任教师总量。专任教师总量测算标准：综合、师范院校和工科、农、林、文、财经院校师生比为1：18，医学院师生比为1：16，体育、艺术院校的师生比为1：11。

　　2. 测算教职工总量。按照高校专任教师总量占在教职工总量比例测算教职工总量（测算公式：高校教职工总量=专任教师总数×120%）。

　　3. 核定员额。高校现有编制数未达到测算的教职工总量标准的，增加员额（计算公式：员额=高校教职工总量-现有事业编制数）。

　　高校根据事业发展和工作需要，研究提出教职工总量和员额核定意见，报主管部门或举办单位审核同意后，向机构编制部门提出申请。机构编制部门征求财政、人力资源社会保障、医疗保障部门意见后批复下达。高校教职工总量和员额根据发展规划、在校生规模、职责任务调整、教职工队伍结构等情况进行动态调整。

　　二、实行实名统计

　　实施员额制管理的高校，按照事业单位招聘有关规定实施公开招聘。高校原经过相关程序公开招聘的在岗人员，可通过考试或考核等方式，纳入员额制管理。纳入高校员额制管理的人员实行实名制管理，单独统计。高校要以转换用人机制和搞活用人制度为核心，建立能进能出、能上能下的人员流动机制。

　　三、规范员额管理

　　高校要创新员额设置管理，将实行员额制管理的人员纳入岗位设置基数，按照国家和省有关规定进行岗位设置，积极推行后勤服务社会化，现有在编工勤人员通过自然减员等方式逐步退出事业编制，新进工勤人员原则上不纳入员额管理。

　　高校纳入员额管理人员的工资待遇按照国家和省规定的事业单位岗位绩效工资制度执行。对纳入员额制管理的人员，在岗位聘用、收入分配、职称评聘、管理使用、人员交流、社会保险及职业年金等方面与在编人员同等对待。改革高校财政拨款机制，完善高校生均拨款制度，不再按教职工编制核拨基本经费，建立以人才培养质量、科技创新水平服务社会能力等为主要因素的经费核拨新机制，有效发挥财政资金使用效益。